скрипт для АДГС

Стиль для галереи

  • Арнайы нұсқа
  • Мобильді нұсқа

You are here

О ходе реализации Плана нации - 100 шагов, 20.12.2016г.

Приложение 1

Глава государства в своей публикации «Назидания великой степи» отметил, что мы вступили в этап практической реализации  Плана нации «100 конкретных шагов».

Работа по  проведению реформ уже сегодня имеет высокую динамику и получает всенародную поддержку.

Так, по данным Казахстанского института стратегических исследований, первое направление реформы поддерживают 80% респондентов.

Ведь План нации – это поистине фундаментальная государственная идея, раскрывающая пути достижения общенациональной мечты - войти к середине века в число 30-ти самых развитых государств мира. 

Он чётко обозначил магистральные направления  и конкретные шаги по достижению этой цели. 

Модернизация страны началась с  модернизации  системы государственной службы.

И это абсолютно закономерно, потому что от профессионализма, ответственности, патриотичности государственного аппарата зависит успех реформ.

Полагаю, весь корпус госслужащих, а это более 98 тысяч человек по всей стране, должны направить все свои силы, знания, опыт на выполнение Плана нации.

Мировой опыт показывает, что абсолютно совершенной структуры управления государством не создано ни в одной стране, а реформирование органов государственной власти является перманентным процессом.

Но сегодня в мире выделяют три модели государственной службы – позиционную, карьерную и смешанную.

За годы Независимости наша страна прошла все эти этапы.

При позиционной модели кандидаты могут поступить на любую вакантную должность.

Она доступна и открыта практически для всех.

Поэтому в период становления государственности мы использовали именно эту модель.

Сейчас уже сформировано поколение профессиональных государственных служащих.

И это обусловило переход на карьерную модель.

Несмотря на существующие в данных моделях различия в порядке поступления и прохождения госслужбы, для них характерен ряд общих условий, обеспечивающих её эффективность.

Первое - это разделение служащих на политических "назначенцев" и профессиональных "исполнителей".

Второе - прием на службу на конкурсной основе, что позволяет отбирать квалифицированных и компетентных специалистов и снизить возможности для патронажной системы отбора и продвижения кадров.

Во многих эффективных моделях государственной службы (Нидерланды, Сингапур, США, Италия) для разграничения процесса принятия политических решений от процесса их реализации действует институт старшей государственной службы.

Его функции - выработка управленческих установок и проведение административной деятельности в соответствии с общей государственной политикой.

Новая карьерная модель основана на принципах меритократии, карьерности и компетентностного подхода.

Меритократия, дословно - это «власть достойных».

А что оно означает для казахстанской модели госслужбы и  что делается для того, чтобы продвигались достойные?

По своей природе меритократия является демократическим институтом.

В этом смысле она противоположна системе патронажа, при которой отбор происходит из принципов личной преданности, дружеских или родственных связей.

Главная ценность этого принципа - обеспечение справедливости и реального социального лифта для тех граждан страны, которые хотят делать карьеру на государственной службе.

Этим мы полностью выполняем установку Главы государства о том, что «трудоустройство должно быть по заслугам, а не каким-то признакам и блату».

Также ключевым является принцип карьерности.

Он реализуется через основополагающие механизмы: конкурсный отбор и систему конкурсного продвижения по карьерной лестнице.

Хотела бы напомнить очень важные слова Главы государства: «Мы первыми из всех постсоветских стран приступили к формированию нового кадрового корпуса государственных служащих через конкурс и на принципах меритократии».

Теперь у нас в стране поступление на госслужбу начинается с низовых должностей в порядке общего конкурса.

Отмечу, что это -  широко распространенная  мировая практика. 

В Казахстане она тоже  стартовала  достаточно успешно.

Крайне важно, что на работу в центральные и областные органы управления могут поступить претенденты с высшим образованием, а на районном уровне – со средним.

Так, с начала года объявлено порядка 13 тысяч общих конкурсов на занятие таких должностей.

При этом, ряды госслужащих пополнили более 6 тысяч человек. Это в три раза больше прошлогоднего показателя.

На этом фоне в 2,5 раза уменьшились увольнения служащих.

Качественный состав госслужбы обновился за счёт увеличения в 2 раза количества выпускников программы «Болашак», в 1,5 раза Академии государственного управления и в 5 раз выпускников ВУЗов.

Все кандидаты прошли не только тестирование на знание законодательства, но и оценивались по таким критериям как наличие профессиональных навыков.

Это умение выполнять возложенные обязанности.

Инициативность – стремление к выполнению поставленных задач на основе глубоких аналитических разработок.

Технические навыки в работе.

Как показывает лучший передовой опыт, установленный набор характеристик определяет эффективность служащего.

Многие задаются вопросом: где и как проходят такое тестирование?

Залы тестирования организованы во всех регионах страны.

* * *

Поступление на государственную службу предъявляет ряд требований.

Одно из них – прохождение трехмесячного испытательного срока, который может быть продлен еще на три месяца, если служащий не выполняет мероприятия плана адаптации.

Уже сегодня по стране испытательный срок прошли около 2 тысяч служащих.

Ранее, этот институт применялся на усмотрение руководителя. Сейчас это обязательное требование.

Отмечу, что прохождение обязательного испытательного срока для впервые поступивших на госслужбу установлено в Австралии, Бельгии, Великобритании, Ирландии, США, Сингапуре, Турции и Японии.

* * *

Зачастую всех интересует вопрос, в чём на практике проявляется справедливость карьерной модели?

На самом деле, ответ очень простой.

Если раньше эффективный служащий мог годами, десятилетиями работать, не продвигаясь по должности и наблюдать как его начальниками становятся люди, вошедшие на службу через боковой вход.

Такая ситуация демотивировала людей и формировала негативное отношение к перспективам государственной службы.

Сейчас это практически невозможно, поскольку новая модель предусматривает рост исключительно с нижестоящих должностей.

И с начала года у нас есть определенные результаты.

На сегодня число назначений с нижестоящих на вышестоящие должности  возросло в 3 раза по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Именно такие практические реализации нашей реформы вселяют оптимизм, мотивацию и веру в справедливость карьерного продвижения на государственной службе.

* * *

Следующим мотивирующим компонентом станет внедренная оценка результативности служащих.

Не секрет, что в каждом коллективе есть люди, которые не проявляют активности в работе, но при этом получают такую же зарплату, как и остальные.

Поэтому принцип справедливости при оплате труда очень важен.

И в реализацию шагов 5 и 6 мы внедряем этот механизм.

Это система  оценки эффективности деятельности каждого госслужащего.

Цель её введения – повысить ответственность за результаты работы.

Оценка включает не только показатели ежедневной деятельности, но и достижение определенных стратегических задач.

Для этого в начале года с каждым служащим составляется индивидуальный план.

Результаты предварительной оценки показали, что в среднем  на  «удовлетворительно» работают 26% служащих, «превосходно» - 11% и 63% – «эффективно».

Каждый государственный служащий должен помнить, что итоги оценки будут напрямую влиять на выплату и размер бонусов.

Как говориться «каждому по труду».

Поэтому каждый должен внести вклад в разработку системы, объективно оценивающей итоги работы служащих.

Сейчас на этапе её апробации, мы можем совместно скорректировать механизм оценки.

Полноценное внедрение этой системы ожидается после проведения комплексной аттестации служащих корпуса «Б».

* * *

Анализ обращений показывает, что сохраняются случаи когдапри назначении нового руководителя в то или иное ведомство вместе с ним приходит и вся его так называемая «команда».

Хотелось бы сказать, что - это действительно один из самых острых вопросов госсслужбы.

И он имеет важное значение в условиях нашего менталитета, когда родственные и дружеские узы  влияют на кадровый подбор.

Однако система государственной службы сейчас построена исключительно на принципах меритократии, исключая возможность для проявления патронажа и непотизма.

Наряду с тем, что мы расширили конкурсный подход при назначении на должности, мы минимизировали возможность переводов государственных служащих на 97%.

Это позволило сократить в этом году количество внеконкурсных назначений в виде переводов в 25(!) раз.

Если с начала этого года в порядке перевода был назначен 201 служащий, то за аналогичный период прошлого года было переведено 5366 госслужащих.

Теперь этот процесс стал более контролируемым.

Такие меры на практике стабилизировали госаппарат и существенно сократили практику командных перемещений.

Здесь же хотелось бы обратить внимание на следующее.

Зачастую в СМИ, социальных сетях звучат критические замечанияо раздутости госаппарата, большом числе чиновников в удельном весе населения Казахстана.  Посудите сами.

Удельная численность служащих от экономически активного населения  в Казахстане составляет 1,1%.

При этом на одного государственного служащего приходится  примерно 172 гражданина.

Для сравнения: в девяти странах ОЭСР (Австралия, Финляндия, Ирландия, Нидерланды, Великобритания, Канада, Франция, Новая Зеландия, США) в среднем на одного служащего приходится 116 человек, а удельный вес госслужащих от экономически активного населения составляет 2,43%.

* * *

Реализация шага 8 Плана нации позволила ввести институт ротации административных служащих корпуса «Б».

Положительные аспекты ротации это: во-певрых, расширение профессионального кругозора, во-вторых, приобретение дополнительных навыков.

И, в-третьих, самое важное -  существенный фактор в противодействии коррупции.

На сегодня ротация осуществляется по принципу «центр-регион», «регион-центр» и межсекторальная ротация.

К примеру, руководитель департамента министерства может без конкурса переводом занять должность руководителя территориального подразделения этого же министерства.

При этом, если служащий в рамках карьерной перспективы переезжает из центра в регион, то он обеспечивается ведомственным жильем, которое не подлежит приватизации.

При завершении исполнения служебных обязанностей и перемене места жительства, ротированный должен освободить жилье.

В этом году ротировано 39 служащих управленческого звена.

* * *

В начале следующего года государственную службу ожидает своего рода перезагрузка – комплексная аттестация.

Это очень важный принцип контроля компетенций.

Сейчас мы находимся на этапе формирования прогрессивных подходов её проведения.

Важно отметить, что определены целевые группы, которые не будут  проходить аттестацию.

Это люди предпенсионного возраста и лица, находящиеся в декретном отпуске.

Одним из нововведений является то, что по результатам аттестации будут приниматься решения не только о том, соответствует служащий занимаемой должности или нет, но и даваться рекомендации к его повышению в случае выявления соответствующего потенциала.

* * *

Ещё одно нововведение – возможность принимать на государственную службу зарубежных экспертов.

Госорганы могут принять их на работу по решению Национальной комиссии по кадровой политике.

Зачем это нужно?

Анализ потребностей госорганов показал, что уже сегодня отдельные министерства и акиматы заинтересованы в иностранных экспертах.

Важно отметить, что они будут привлекаться только в случае отсутствия в нашей стране соответствующих кадров по необходимым отраслям либо в случае недостаточной квалификации имеющихся кадров.

И только в сферы, не связанные с госсекретами и при отсутствии рисков для национальной безопасности.

* * *

В реализацию Плана нации утвержден новый Этический кодекс, введен институт уполномоченного по этике.

Главные ценности этических стандартов – высокая культура взаимоотношений, недопущение неэтичного поведения, а также нетерпимость к коррупции.

Они прививаются через комплекс мер, реализуемых Агентством, Академией государственного управления и уполномоченными по этике.

* * *

Принят новый Закон «О противодействии коррупции».

Им расширен круг субъектов противодействия коррупции.

Введены новые превентивные механизмы - анализ коррупционных рисков, формирование антикоррупционной культуры и антикоррупционный мониторинг.

В структуре Агентства создан Департамент антикоррупционной политики. Образовано Национальное бюро.

* * *

Важным результатом нашей работы должно стать формирование новых принципов функционирования государственной службы.

Честной, справедливой и эффективной. Что очень важно, способной к изменению и совершенствованию в постоянно меняющемся мире.

Наш главный приоритет - выполнить задачу, которую поставил перед нами Глава государства – войти в 30-ку развитых стран, в том числе по показателям уровня развития государственной службы.

Мобильді нұсқа RSS Сайт картасы