скрипт для АДГС

Стиль для галереи

You are here

Доклады и выступления, 27 марта 2017г.

Тезисы выступления и.о. директора Департамента
стратегическихразработок и международныхпрограмм
Куштаровой А.А. на аппаратном
совещании 27 марта 2017 года

 

О создании системы управления талантами в Агентстве Республики Казахстан
по делам государственной службы и противодействию коррупции

 

Нами дополнительно изучен вопрос создания пула талантов в Агентстве (включая территориальные подразделения). Талант-менеджмент (далее – ТМ) призван служить достижению стратегических целей организации благодаря эффективному управлению человеческим капиталом. В целом, талант-менеджмент направлен на выявление перспективных госслужащих и предоставление им долгосрочного развития их профессиональных навыков и компетенций. Ведущие консалтинговые компании в сфере HR рекомендуют, прежде чем приступить к отбору талантов, определить какие навыки и роли являются критическими для организации. Так, талант – это служащий, обладающий высоким профессиональным и/или лидерским потенциалом, а также компетенциями (аналитические способности, стратегическое видение, инициативность, инновационность, энтузиазм, добропорядочность, самообучение, коммуникативность, хороший спичрайтер), необходимыми для достижения стратегических задач госоргана. А теперь о самом пуле талантов и отборе в него.
Категории пула талантов
Новый подход доработан с учетом дифференциации профессионального и лидерского потенциала.
Так, предлагается создать два пула: – менеджмент пул и функциональный пул. Этот подход основан на том, что профессиональные и лидерские компетенции различны и не всегда могут присутствовать у одного и того же работника. В менеджмент пуле находятся работники с ярко-выраженным лидерским потенциалом (для занятия управленческих должностей).
Как правило, это служащие с большим опытом работы, высоким профессионализмом и могут претендовать на преемственность в занятии ключевых позиций (руководителей структурных подразделений после их ухода). Работники функционального пула больше фокусируются на профессиональном развитии карьеры. Они успешно справляются со сложными заданиями и проектами, которые вносят большой вклад в достижение стратегических целей Агентства. Как правило, это молодые сотрудники. Аналогичный подход предлагается использовать и для территориальных департаментов. При этом, сотрудники территориальных департаментов могут участвовать в конкурсе для пула талантов в центральном аппарате.
Отбор талантов 
Цель всей процедуры отбора - получение необходимой информации о сотрудниках, которая позволит сделать объективный и правильный выбор.
1. Рекомендация руководителя.
Важным элементом отбора должен стать традиционный инструмент рекомендации руководителя на подчиненного сотрудника.
Руководитель подразделения, как правило, наиболее компетентный и опытный работник, который может дать объективную оценку потенциалу и результативности своих подчиненных коллег.
Для этого, в зависимости от численности, структурного подразделения, руководитель должен дать характеристику 1 (если в его подразделении не более 5 работников), 2 (при численности не более 12 раб.) или 3 сотрудникам (более 12 раб.), кого он считает наиболее достойным кандидатом для отбора в пул талантов с указанием причин такого выбора.
Ограничение по количеству направлено на отбор действительно самых лучших.
В случае превышения указанных лимитов руководитель подразделения должен предоставить детальное обоснование.
Для исключения фактора субъективности предлагаем использовать инструмент оценки 360 градусов.
Характеристика коллег имеет цель сбалансировать возможность субъективного подхода со стороны руководителя.
2. Эссе с двумя заданиями – «Мотивационное эссе» и «Как улучшить мою сферу деятельности».
3. Тест ОЛК.
Результаты недавно проведенного в рамках аттестации теста также являются источником информации по одиннадцати содержащимся в нем компетенциям работника.
Например, в ходе рассмотрения кандидатур комиссия может обратить внимание на высокие или низкие результаты теста и сопоставить эту информацию с другими данными.
4. Комиссия ТМ.
По итогам изучения результатов всех этапов комиссия отбирает наиболее заинтересовавших кандидатов и проводит с ними интервью в непринужденной обстановке для уточнения идей, изложенных в эссе, и других возникающих вопросов. Международный опыт указывает, после отбора необходимо спросить у самого таланта – какие у него потребности карьерного развития, в чем их мотивация. Ответы на эти вопросы позволят подойти индивидуально к формированию программы развития потенциала кандидата.
 

Спасибо за внимание!

Мобильді нұсқа RSS Сайт картасы